人事経験者が答えた、スカウトしたいヒトの3つのポイント

就職にせよ、転職にせよ、人事がどんな基準で採用するのか。皆さんは気になりませんか?

今回お話を伺ったのは以前の記事、ネットコラムや書籍を書いているヒトに教えてもらった、ブログや本を書くことの利点、および小話に出てきた男性です。この方の経歴をざっくり言うと、とある企業に勤めた後に独立、現在は代表取締役としてご活躍中。これまでに「20年以上社員教育に携わり、人事として1000人以上面接しました」と、ヒトを見る目には自身をお持ちです。

以前、この方との雑談で「行きつけのコンビニ店員で『スカウトしたいなー』と思うコがいるんですよ」と話していたのがずっと気になっていました。ついに、この方に「どうしてそのコをスカウトしたいと思ったのか」についてうかがう機会がやってきました。今回はそのことについてご紹介します。

加えて、ジェームス・スキナー氏(*突然出てきたけどびっくりしないでね)が語った採用エピソードと、私の勤務先の採用基準と個人的見解(*どうでもいいとか言わないで)についてもご紹介します。

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人事経験者はどこを評価してコンビニ店員を採用したいと思ったのか?

脱マニュアル

コンビニに行くとレジで「ポイントカードをお持ちですか?」と尋ねられますね。コンビニには何十回と行ってポイントカードは持っていないし作る気もないと答えているのに、いつまで経ってもマニュアル対応しかできない店員の中、スカウトしたいと思っている店員さんはそんな質問をしてきません。

コンビニですとお客さんがたくさんいるので、すべてのお客さんを覚えることが難しいでしょうが、お客さんに合わせて臨機応変に対応できる柔軟性は見られています。業務に問題がなければ、自分の意思で行動できるヒト…たしかにポイントが高いですね。

相手が望むものを提示する

この男性、コンビニにはコーヒーを買いに行くそうです。そしてシュガースティック2本をつけるという特徴があるのですが、スカウトしたいと思う店員さんは、これを覚えていて、男性が何も言わずとも用意してくれます。いっぽう、ほかの店員さんは(略)。

ヒトから好かれる

その男性の業界では特にヒトから好かれることが必須で、いかに能力があるコ、いいコ(素直とかまじめとか)でも駄目、とのこと。これはあらゆる業界での共通点ですね。

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そうして、「こんなコがウチに来てくれたら、うちの会社はもっと発展するだろうなぁ」と妄想するそうです。

どんなところで働いていても、見ているヒトは見ているので、急に名刺を渡されるシンデレラストーリーがはじまるかもしれません。このコンビニ店員さんだけでなく、実際に仕事中に他業種へスカウトされたことがある飲食店の店員さんがいます。この店員さんもサービス精神にあふれ、上記の基準を満たしているような方。ほか、どなたか忘れたけど、ビル掃除から抜擢されたエピソードをお持ちの方をテレビで見た気がします(曖昧)。

シンデレラっていっても、これらのエピソードの方たちはみんな男性ですけどね。

ジェームス・スキナー氏の採用基準

突然で出てきましたが、成功法則の伝道師でもあるジェームス氏。彼も人事や会社経営を経験しています。

情熱、サービス精神

「企業の発展のために必要なことは情熱・サービス精神である」

彼の経営者育成塾で、このような考え多を持つヒトと雇いたいか聞いてみたところ、「8割の経営者が雇いたいと回答した」そうです。

失業しているヒトがいれば、共通する理由は態度。スキル、能力、学歴ではない、というのが彼の考えです。

ヒトが望んでいるものをそのヒトのために与えることができる

人生で多くを得ようと思ったら、もっと多くのモノを他に与える。ただし「お客さんが欲しいものを見抜いて売る」という、当たり前のことがちゃんとできること。相手が欲しくないものをどんどん与えても怒らせるだけですね。

自分のコミュニケーションが相手の脳内にどういう風に解釈されているのか、どういう反応をしているのかを判っていること

とにもかくにも、コミュニケーションが大切。「コミュニケーションをとったつもり」はいけません。「Aと働きかけると、相手がBと反応する」という人間の法則があります。これを押さえて自分の行動を起こすことが大切。

彼はほかにもいろいろ細かいことを言っていますが、「①成功法則を知る。②そして①を実行する」さえできれば誰でも成功者になれるよ、という考えですね。*成功者の定義はそれぞれでしょうが。

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私の勤め先での採用基準

うちでもね、採用基準で内面に重きを置いています。技術とか経験とかの「即戦力になるか」という採用基準はそのときの「企業の余裕度」によるのですが、基本的に「育てる」スタンスです。
採用のときに重視することすべてに共通するのは「顧客トラブルを起こさないかどうか」です。いやいや、脳は否定形を認識できませんでした。「顧客と仲良くできるヒトかどうか」を重視します。
私は人事に関係ありませんが、把握している点をご紹介します。

ポジティブ

応募者に記入してもらうアンケートの中に、その人がポジティブな性格なのか否かを判断する項目が紛れています。

ここでネガティブな回答と判断されると不採用です。「普通、ネガティブなこと書かないだろー」とかいうのをやっちまう方、いるんですよね。あるいは、ネガティブなことを書いたとしてもそこからポジティブな方向へ持っていって終われば、「ネガティブをポジティブに変換できる力を持っている」ということでセーフになる可能性もあります。

そして、この基準で跳ねてしまう理由としては、ネガティブなヒトは「顧客トラブルを起こす」確率と、「従業員と喧嘩してやめてしまう」確率が高いためだそうです。

そうはいっても、あるとき人材不足が著しかったためにこの採用基準を無視して能力優先で採用した従業員が後に顧客クレームを多発しました。この従業員から大いにストレスを受けましたが、大いに勉強&成長させてもらったので、いずれ記事として昇華したい。

このことから、大事な採用基準の軸はぶれていはいけないと学びました。

面接態度・メールのやりとり

履歴書に虚偽がある(面接者からカミングアウトしてきてわかった)とか、態度がでかい(転職の中年のヒト)とか、メールのレスポンスが異様に遅いのに謝罪もなく理由説明がないとか…

ごく普通のことが当たり前にできない。これでは顧客に失礼な態度をとりかねないと判断されてお断りです。

個人的見解

私が採用するなら、やっぱり同じような内容になりますね。ポジティブ、情熱的とか。

「ヒトの役に立ちたい・ヒトに喜んでもらいたい」がという情熱

「応募理由」って鉄板で聞きますよね。どんな業界でも、時代が変わってもこの基準ではないでしょうか。私の業界でも、その気持ちが重視されます。

一緒に働きたいヒト

これも「好かれる」に分類されるでしょうか。完全に一人で仕事をするわけではありません。顧客に信頼されたり好かれたりすることも大切ですが、同僚から好かれることも重要ですね。そうすることでスムースな連携、チームワークが発揮しやすくなります。ジェームス氏も言っていますね。能力じゃない、と。企業という集団がまとまって仕事ができるためには一緒に働きたいと思われるかどうか、でしょう。

ほか。自己啓発本の原点を手堅くおさえておくべき

就職活動中の方からすると当たり前かもしれませんね。

今回お話を伺った男性の言葉から推測して、ナポレオンヒルに影響受けてるのかお尋ねしたところ、「経営者として読む本は一通り読んでいますよ」と回答。ざっくりとした答えですが、「おそらく自己啓発本の原典だろう」と私は解釈しました。

デール・カーネギーの「ヒトを動かす」とかスティーブン・R・コヴィーの「7つの習慣」とかありますよね。この記事でいきなりジェームス氏が出てきたのは、この人事経験のある男性はジェームス氏のセミナーに参加したことがあるからです。なので、

人事や経営者が何を考えているのか?⇒どんな本を読んでいるのか?⇒ 自己啓発本の原典かな?

こんな感じではないでしょうか。

あるいは、もしも代表取締役が本を書いているならそれを読んでおいたり、SNSをフォローしてたりするかもしれませんね。その中で、たとえば「このヒトは斉藤一人さんが好きだな」とか判ったらその価値観を頭に叩き込んでおくといいですね。*私が把握する限り、船井幸雄さん、本田宗一郎さん、松下幸之助さんも人気ですが、どんな方であれ、好き嫌いが把握できる手段があったらいいですね。

いかがでしたか?

世界的にビッグなヒトでも、普通のヒトでも、どんなヒトを採用したいのか共通点は同じではないでしょうか?

では、ここまでお読みいただき、ありがとうございます。