人事経験者が答えた、スカウトしたいヒトの3つのポイント

就職にせよ、転職にせよ、人事がどんな基準で採用するのか?

気になるよね!

今回お話を伺ったのは以前の記事

ネットコラムや書籍を書いている人に教えてもらった、ブログや本を書くことの利点、および小話
以前、本業がコンサルタントで、セミナー開催・書籍執筆をこなし、過去にはテレビ出演もしたことがある男性とお話をする機会がありました。その方は依...

に出てきた男性だ。

この方の経歴をざっくり言うと、とある企業に勤めた後に独立、現在は代表取締役としてご活躍中。

これまでに「20年以上社員教育に携わり、人事として1000人以上面接しました」と、ヒトを見る目には自身をお持ち。

以前、この方との雑談で「行きつけのコンビニ店員で『スカウトしたいなー』と思うコがいるんですよ」と話していたのがずっと気になっていて、ついに、この方に「どうしてそのコをスカウトしたいと思ったのか」についてうかがう機会がやってキター!

ということで今回はそのことについてシェアするよ。

加えて、ジェームス・スキナー氏(*突然出てきたけどびっくりしないでね)が語った採用エピソードと、私の勤務先の採用基準と個人的見解(*どうでもいいとか言わないで)についてもご紹介★

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人事経験者はどこを評価してコンビニ店員を採用したいと思ったのか?

脱マニュアル

コンビニに行くとレジで「ポイントカードをお持ちですか?」と尋ねられますね。コンビニには何十回と行ってポイントカードは持っていないし作る気もないと答えているのに、いつまで経ってもマニュアル対応しかできない店員の中、スカウトしたいと思っている店員さんはそんな質問をしてこない。

コンビニですとお客さんがたくさんいるので、すべてのお客さんを覚えることが難しいだろうが、お客さんに合わせて臨機応変に対応できる柔軟性は見られています。

業務に問題がなければ、自分の意思で行動できるヒト…たしかにポイントが高い。

相手が望むものを提示する

この男性、コンビニにはコーヒーを買いに行くそうだ。

そしてシュガースティック2本をつけるという特徴があるのだけど、スカウトしたいと思う店員さんは、これを覚えていて、男性が何も言わずとも用意してくれます。

いっぽう、ほかの店員さんは(略)。

ヒトから好かれる

その男性の業界では特にヒトから好かれることが必須で、いかに能力があるコ、いいコ(素直とかまじめとか)でも駄目、とのこと。

これはあらゆる業界での共通だ。

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そうして、「こんなコがウチに来てくれたら、うちの会社はもっと発展するだろうなぁ」と妄想するそうだ。

どんなところで働いていても、見ているヒトは見ているので、急に名刺を渡されるシンデレラストーリー(!?)がはじまるかもしれない。

このコンビニ店員さんだけでなく、実際に仕事中に他業種へスカウトされたことがある飲食店の店員さんがいる。

この店員さんもサービス精神にあふれ、上記の基準を満たしているような方。

ほか、どなたか忘れたけど、ビル掃除から抜擢されたエピソードをお持ちの方をテレビで見たことがある(曖昧)。

ジェームス・スキナー氏の採用基準

突然で出てきたけど、成功法則の伝道師でもあるジェームス氏。

彼も人事や会社経営を経験している

情熱、サービス精神

「企業の発展のために必要なことは情熱・サービス精神である」

彼の経営者育成塾で、このような考え多を持つヒトと雇いたいか聞いてみたところ、「8割の経営者が雇いたいと回答した」そうだ。

失業しているヒトがいれば、共通する理由は態度。

スキル、能力、学歴ではない、というのが彼の考え。

ヒトが望んでいるものをそのヒトのために与えることができる

人生で多くを得ようと思ったら、もっと多くのモノを他に与える。

ただし「お客さんが欲しいものを見抜いて売る」という、当たり前のことがちゃんとできること。

相手が欲しくないものをどんどん与えても怒らせるだけ。

自分のコミュニケーションが相手の脳内にどういう風に解釈されているのか、どういう反応をしているのかを判っていること

とにもかくにも、コミュニケーションが大切。

「コミュニケーションをとったつもり」は通用しない。

「Aと働きかけると、相手がBと反応する」という人間の法則があるなら、これを押さえて自分の行動を起こすことが大切。

彼はほかにもいろいろ細かいことを言っているが

①成功法則を知る。

②①を実行する

さえできれば誰でも成功者になれるよ、という考えですね。*成功者の定義はそれぞれでしょうが。

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私の勤め先での採用基準

うちでもね、採用基準で内面に重きを置いています。

技術とか経験とかの「即戦力になるか」という採用基準はそのときの「企業の余裕度」によるのですが、基本的に「育てる」スタンスだ。

採用のときに重視することすべてに共通するのは「顧客トラブルを起こさないかどうか」つまり「顧客と仲良くできるヒトかどうか」を重視する。

私は人事に関係ありませんが、把握している点を紹介しよう。

ポジティブ

応募者に記入してもらうアンケートの中に、その人がポジティブな性格なのか否かを判断する項目が紛れている。

ここでネガティブな回答と判断されると不採用。

「普通、ネガティブなこと書かないだろー」とかいうのをやっちまう方、いるんだよね。

あるいは、ネガティブなことを書いたとしてもそこからポジティブな方向へ持っていって終われば、「ネガティブをポジティブに変換できる力を持っている」ということでセーフになる可能性もある。

そして、この基準で跳ねてしまう理由としては、ネガティブなヒトは「顧客トラブルを起こす」確率と、「従業員と喧嘩してやめてしまう」確率が高いためだそうだ。

そうはいっても、あるとき人材不足が著しかったためにこの採用基準を無視して能力優先で採用した従業員が後に顧客クレームを多発したことあるよ!

このことから、大事な採用基準の軸はぶれていはいけないと学んだ。

面接態度・メールのやりとり

履歴書に虚偽がある(面接者からカミングアウトしてきてわかった)とか、態度がでかい(転職の中年のヒト)とか、メールのレスポンスが異様に遅いのに謝罪もなく理由説明がないとか…

ごく普通のことが当たり前にできない(^∀^;)

これでは顧客に失礼な態度をとりかねないと判断されてお断りだよ。

個人的見解

私が採用するなら、やっぱり同じような内容になるよね。

ポジティブ、情熱的とか。

「ヒトの役に立ちたい・ヒトに喜んでもらいたい」がという情熱

「応募理由」って鉄板で聞きますよね。

どんな業界でも、時代が変わってもこの基準ではないでしょうか。

私の業界でも、その気持ちが重視される。

一緒に働きたいヒト

これも「好かれる」に分類されるかな。

完全に一人で仕事をするわけではない。

顧客に信頼されたり好かれたりすることも大切ですが、同僚から好かれることも重要だ。

そうすることでスムースな連携、チームワークが発揮しやすくなる。

ジェームス氏も言っているよね、能力じゃないと。

企業という集団がまとまって仕事ができるためには一緒に働きたいと思われるかどうか、だろう。

自己啓発本の原点を手堅くおさえておくべき

就職活動中の方からすると当たり前かもしれないね。

今回お話を伺った男性の言葉から推測して、ナポレオンヒルに影響受けてるのかお尋ねしたところ、「経営者として読む本は一通り読んでいますよ」と回答。

デール・カーネギーの「ヒトを動かす」とかスティーブン・R・コヴィーの「7つの習慣」とか古典的、というか鉄板というか、こういうのかな?

この記事でいきなりジェームス氏が出てきたのは、この人事経験のある男性はジェームス氏のセミナーに参加したことがあるからね(^∀^)

人事や経営者が何を考えているのか?⇒どんな本を読んでいるのか?⇒ 自己啓発本の原典かな?

こんな感じ。

あるいは、もしも代表取締役が本を書いているならそれを読んでおいたり、SNSをフォローしてたりするかもしれませんね。

その中で、たとえば「このヒトは斉藤一人さんが好きだな」とか判ったらその価値観を頭に叩き込んでおくといいでね。

*私が把握する限り、船井幸雄さん、本田宗一郎さん、松下幸之助さんも人気ですが、どんな方であれ、好き嫌いが把握できる手段があったらいいね。

結論:いっしょに働きたいヒト

世界的にビッグなヒトでも、普通のヒトでも、どんなヒトを採用したいのか共通点は同じではないだろうか?

経験上、単騎戦力が低い人でも、そのうち洗練されていくとか将来性があればなんとかなるけど、チークワークを乱すやつは、だいたい指導してもどうにもならないから、そもそも企業に入れない方がいいよ。

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